作为合易资深的咨询顾问依据我的了解，我国本土大部分企业的培训体系尚不完善，许多企业并未将培训作为人力资源管理的核心内容，有的企业培训工作的员工竟然是一名兼职人员。由于这些现象的存在，企业在制定培训计划时自然会出现一些问题。

对于培训需求的制订，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人力资源管理部门不进行需求分析，只是简单予以同意或反对，只凭经验和模仿他人而机械地制订本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制订，不根据实际情况制订今年的计划；有的公司培训需求的界定甚至是根据老总的一句话，认为公司管理能力弱就进行管理知识培训，认为公司技术能力弱就进行技术知识培训。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作存在盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才决定临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

很多公司的培训，对知识层面、技能、理念方面的培训方式仍然停留在老师讲课、学生听课、考试检查上，这种方法对技能和理念方面的培训效果较差，很难检验出是否将所学知识转化为自己的技能。培训的方法很多，要根据不同的培训内容选择不同的培训方法。比如情景模拟、案例讨论、角色扮演、管理游戏等等都是可采用的办法。

在企业中，由于受众不同，因此需求也不同。除了企业全体员工都需要参与的培训内容外，绝大多数培训在内容和方式上都应该有所不同，不能千篇一律成为“大锅饭”。根据合易以往的培训经验来看，今后企业的培训一定会朝着精细化的“小炒式”培训方向发展，分别针对不同岗位、不同部门、不同人群逐渐展开，从而有的放矢地实施培训，以获得最佳的培训效果。

目前许多企业在培训计划的制订中存在上述这些问题，那么该如何在现有的条件下进行有效的改进就需要关注人才测评在企业员工培训计划制订中的应用。人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过科学、客观、标准的测量手段以及严密的测评过程和客观的评分标准，对被测者完成工作或活动所需要与之相关的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量、分析和评价，为后期的人力资源管理提供参考依据。

人才测评一般由专业咨询公司帮助企业完成，在许多人事工作领域被广泛使用，在员工招聘、人员安置、职位晋升、薪酬管理与激励等方面有广泛的用途，那么人才测评如何应用在培训计划制订中的呢？

根据企业现有的素质能力模型和各岗位职位说明书，确定各岗位任职者必备的素质能力要求和级别。如果企业没有素质能力模型则利用现代人才测评技术――关键事件法，判断出岗位所需的“关键”素质和能力，并对素质和能力做质和量的解释，建立各岗位的基本素质测评维度体系。根据测评维度和企业实际情况，确定相应的测评方法。测评方法主要有笔试、结构化面试、360度评价、无领导小组讨论、人格测试、公文筐测试等多种测评手段，根据不同的测评维度选用相应的有效测评方法，每一维度一般采用2-3种测评方法共同实施，以保证测评的有效性。

咨询公司根据测评需求和测评模型，对企业被测群体的整体素质进行调研，确定测评工具的难度，结合企业所处行业和企业实际，并充分利用测评题库资源，由专业设计人员设计适合本企业的测评工具。测评工具设计完成后，为了对测试题目的效果进行把握，咨询公司将组织一定规模的小样本进行预先测试，并对测试的情况做出较为详细的记录，对测试结果进行分析，并对测试工具做修改和完善，保证测试工具的可信度。

根据企业的生产经营实际，咨询公司与企业共同协商测评时间，测评时间的确定以不影响企业的正常生产经营为原则。所有的测试均由咨询公司组织，企业方协助进行，以保证测评过程的客观、公平和公正。对具备电子化的企业，可采用电脑或网络技术进行测试，提高工作效率；对不具备电子化的企业，一般采用标准化的纸笔测试方法。

对360度评价、笔试、人格测试等测评手段的测评结果用专业的统计软件进行处理；对面试、无领导小组讨论、公文筐等测试手段的测试结果由专业人员根据标准化的答案和被测者的行为表现进行现场评判。最后，汇总所有的测评结果，根据各测评维度的测试结果由专业人员对每个被测者的每个测评维度进行结果分析，作为测评报告的依据。

根据测评统计与分析数据，结合测评模型，由专业测评人员撰写测评报告。针对每一个被测者都出具一份独立的测评报告，以便被测者充分了解自己的素质能力表现，明白自己的长处是什么，如何在今后的工作中发挥自己的长处；短板在什么地方，如何在今后的工作中弥补。同时，针对企业被测群体的整体情况，由咨询公司出具企业测评总报告，总报告主要是结合企业的文化和战略，分析企业被测群体的整体素质能力情况，提出改进建议。

根据被测群体的测评结果，分析各岗位相关人员的素质能力差距，提出相应的培训建议。比如在某汽车零配件企业，测评结果有相当一部分中层干部沟通能力较弱，再细分下去，有20%的人是沟通理念欠缺、有50%的人是沟通技巧欠缺、其余30%是沟通知识缺乏。那么，在培训计划建议中，并不只是简单的对全体中层干部培训沟通能力，而是对不同的人进行不同维度的培训，有的人培训沟通理念，有的人培训沟通技巧，有的是培训沟通知识。不同的培训内容采用不同的培训方法，理念类培训一般采用案例讨论式培训，技巧类培训一般采用角色扮演式培训，知识类一般采用授课式培训。当然还需要借助培训需求调研、企业内外部资源调研、相关人员访谈等辅助手段才能使培训计划更加符合企业实际。

培训计划建议提交企业后，根据企业的反馈意见，咨询公司修改和完善培训计划，跟踪企业的执行情况，为企业培训提供指导和帮助。同时，咨询公司也可结合自己的专业特长，为企业提供部分培训服务。

通过人才测评这一操作流程制订出来的培训建议是根据各岗位人员测评出来的实际素质能力与公司战略、文化要求的素质能力之间的差距制订的，因此这样的计划非常具有针对性。培训方法也是根据素质能力欠缺的维度、培训内容、被测者的年龄、学历等实际情况选择的有效的培训方法。这样的过程保证了培训需求的正确把握、培训方法的有效、培训内容的针对性，故深得测试用户的信任。