人才盘点，一场必须打赢的仗
人才盘点重要吗？非常重要。作为老板，如果不知道企业中，哪些是比较好的人，就不能用好人。不能把合适的人放在合适的位置上，组织就会出现大的麻烦。2022年4月6日，创业酵母创始人、知名组织创新专家、《组织的力量》一书作者张丽俊老师分享了关于如何做好人才盘点的内容，分享给大家。
什么是人才盘点？
人才盘点该怎么做？在这之前，首先应该知道什么是人才盘点。超市每天都需要盘点，看商品卖出去了多少，库存还剩多少，账目是否对得上。同样企业也需要盘点，以前的企业都是盘资产，为什么越来越多的企业重视人才盘点？是因为老板都已经认识到，人才是公司最重要的资产。业务很重要，但业务都是人做出来的，所以需要盘点人，要关注人，从而促进业务的发展。
人才是一家企业最重要的资本，通过人才盘点，要了解公司现在的人才的结构，到底哪些人多，哪些人少？这些人变好了，还是变差了？是亏损了，还是更有价值？所以做人才盘点，核心是这家企业非常重视人，如果企业不重视人，是不用做人才盘点的。
为什么要做人才盘点？
很多人把人才盘点当成了一个结果，其实不是，盘点只是一个过程。以超市举例，超市盘点的目的不是看库存，不是看账目是否对得上。盘点是一个过程，本质的目的是知道一些明确的信息：现在的选品，是否符合用户的需要？哪些产品受到用户的喜爱？通过盘点得到的有效信息，下次选品就可以根据盘点信息做出调整，从而提高效率，降低库存周转天数。所以盘点是一个过程，为未来做准备才是结果。人才盘点也是这个作用，所以人才盘点，主要盘点三部分：盘战略。年初定了战略，到了当前阶段，原来的战略是否可行？是否需要调整？要对当下核心的业务战略和未来的战略方向做到心中有数。盘组织。当战略进行调整后，组织架构也会变，要进行排兵布阵。盘人才。要通过人才盘点，把人才区分出来，看看现有的人的情况。
能力很强的--可以晋升。如果是人的能力不够--则要进行培养。哪些岗位没有人--需要招聘。完全跟不上的--可能会淘汰。最终通过人才盘点，逐步建立起人才梯队和接班人计划。从而让人才的数量和质量能达到业务的需求。人才盘点是过程，最终的结果是匹配业务的需求，为未来做准备。这才是人才培养的最终目的，最终是为业务服务的。
人才盘点的三个误区
在人才盘点的过程中，也会面对很多误区。
1.人才盘点不是专门为了开除人
很多人认为，人才盘点就是为了开除人和提拔人。其实不尽然，人才盘点一定是基于业务的基础，如果违背业务的发展需求，选错了人，那么是极大的浪费，不仅仅人力成本，而且是浪费了业务发展的关键时期。因此在发起人才盘点时，需要不断思考：要满足支撑企业短期、中期、长期的业务发展，需要什么样的人才储备？基于不同业务部门实现其业务增长目标，需要什么样的管理人才？如何设计培养计划，让他们能达到需求。
2. 业务部门不参与
很多老板也知道人才盘点的重要性，但却只关心业务，把这件事推给了人力部门。人才盘点不是局部的而是整体的，也不是个人的，而是组织的，更不是临时的而是系统的。每一个企业家首先要是首席人力资源官，因此必须要亲自参与其中。
人才盘点做得好，是因为自上而下都是老板在做，HR只是一个运营的部门。如果只是HR做，老板不参与，这个工作是一定会流于形式的，最后也难以有近一步跟进和应用盘点结果。所以老板一定要参与，并且给HR相应的权力。
3.让不懂业务的HR参与
现在越来越多的老板重视组织建设，但很多公司的老板抱怨公司的HR不懂业务，这是非常痛的一个点。人才盘点会中，人力资源是非常重要的，但很多人力资源的专业能力不够。一些HR具备一定的专业能力，但缺乏全局视野，总是把自己定位在需要领导支持的岗位上，而不知道他们是需要支持领导的。人力资源是公司的二号位，因此不能只等着领导来发号施令。如果全靠领导的指挥，很难发挥出价值。
什么是人才盘点？
人才盘点该怎么做？在这之前，首先应该知道什么是人才盘点。超市每天都需要盘点，看商品卖出去了多少，库存还剩多少，账目是否对得上。同样企业也需要盘点，以前的企业都是盘资产，为什么越来越多的企业重视人才盘点？是因为老板都已经认识到，人才是公司最重要的资产。业务很重要，但业务都是人做出来的，所以需要盘点人，要关注人，从而促进业务的发展。
人才是一家企业最重要的资本，通过人才盘点，要了解公司现在的人才的结构，到底哪些人多，哪些人少？这些人变好了，还是变差了？是亏损了，还是更有价值？所以做人才盘点，核心是这家企业非常重视人，如果企业不重视人，是不用做人才盘点的。
为什么要做人才盘点？
很多人把人才盘点当成了一个结果，其实不是，盘点只是一个过程。以超市举例，超市盘点的目的不是看库存，不是看账目是否对得上。盘点是一个过程，本质的目的是知道一些明确的信息：现在的选品，是否符合用户的需要？哪些产品受到用户的喜爱？通过盘点得到的有效信息，下次选品就可以根据盘点信息做出调整，从而提高效率，降低库存周转天数。所以盘点是一个过程，为未来做准备才是结果。人才盘点也是这个作用，所以人才盘点，主要盘点三部分：盘战略。年初定了战略，到了当前阶段，原来的战略是否可行？是否需要调整？要对当下核心的业务战略和未来的战略方向做到心中有数。盘组织。当战略进行调整后，组织架构也会变，要进行排兵布阵。盘人才。要通过人才盘点，把人才区分出来，看看现有的人的情况。
能力很强的--可以晋升。如果是人的能力不够--则要进行培养。哪些岗位没有人--需要招聘。完全跟不上的--可能会淘汰。最终通过人才盘点，逐步建立起人才梯队和接班人计划。从而让人才的数量和质量能达到业务的需求。人才盘点是过程，最终的结果是匹配业务的需求，为未来做准备。这才是人才培养的最终目的，最终是为业务服务的。
人才盘点的三个误区
在人才盘点的过程中，也会面对很多误区。
1.人才盘点不是专门为了开除人
很多人认为，人才盘点就是为了开除人和提拔人。其实不尽然，人才盘点一定是基于业务的基础，如果违背业务的发展需求，选错了人，那么是极大的浪费，不仅仅人力成本，而且是浪费了业务发展的关键时期。因此在发起人才盘点时，需要不断思考：要满足支撑企业短期、中期、长期的业务发展，需要什么样的人才储备？基于不同业务部门实现其业务增长目标，需要什么样的管理人才？如何设计培养计划，让他们能达到需求。
2. 业务部门不参与
很多老板也知道人才盘点的重要性，但却只关心业务，把这件事推给了人力部门。人才盘点不是局部的而是整体的，也不是个人的，而是组织的，更不是临时的而是系统的。每一个企业家首先要是首席人力资源官，因此必须要亲自参与其中。
人才盘点做得好，是因为自上而下都是老板在做，HR只是一个运营的部门。如果只是HR做，老板不参与，这个工作是一定会流于形式的，最后也难以有近一步跟进和应用盘点结果。所以老板一定要参与，并且给HR相应的权力。
3.让不懂业务的HR参与
现在越来越多的老板重视组织建设，但很多公司的老板抱怨公司的HR不懂业务，这是非常痛的一个点。人才盘点会中，人力资源是非常重要的，但很多人力资源的专业能力不够。一些HR具备一定的专业能力，但缺乏全局视野，总是把自己定位在需要领导支持的岗位上，而不知道他们是需要支持领导的。人力资源是公司的二号位，因此不能只等着领导来发号施令。如果全靠领导的指挥，很难发挥出价值。
只有真的懂业务，从业务中来，到业务中去，才有可能做好人才盘点。所以懂业务的HR将会越来越值钱，会对组织建设起到强有力的支撑作用。
转载自《HR新逻辑》，作者：张丽俊
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